冠冕堂皇指什么生肖（冠冕指什么动物）
（视觉中国 / 图）
“公司晋升空间大，公司晋升体系从丫鬟（实习）、才人（初级）、宠妃（初级）到爱妃（高级）、皇后（业务主管）、皇太后（公司合伙人）。”
近日，浙江绍兴一则招聘信息引发网友吐槽，从“丫鬟”到“皇太后”的晋升体系，显然是一种封建思想残余与低俗的表达。对此，该公司回应，这是个比喻，是为了吸引应聘者，公司里的主管、经理都是这样晋升上去的。
近年来，类似的奇葩招聘屡见不鲜。奇葩招聘缘何频繁出现，破解之道在哪？就业压力下，要求年轻人向奇葩招聘说不并不容易，但这样的公司真能留住人才吗？
奇葩招聘频出现“选妃式招聘”热度仍在，大连一公司的招聘启事竟称“底薪争取全国最低”。
该公司在招聘制片助理要求中称，“想来学技术，又想要高薪资待遇的小白，不欢迎”“一上来就问薪资待遇的，可能走错门了”“欢迎家庭条件优越的”“底薪承诺争取全国最低”。对此，网友吐槽称把“压榨”说得这么清新脱俗，我有梦想，我家里还有钱，我不如自己直接开个公司……
有的公司在招聘时，想方设法窥探员工隐私，问的都是跟工作无关系的问题。
比如河北某公司在招聘人事专员时，要求应聘者详细说明自己的恋爱经历，“你谈过几次恋爱？”“每次恋爱分手原因是什么？”某公司在招聘女性行政专员时，甚至对应聘者的“三围”都做了要求，要求应聘者满足肩宽38cm、胸围86cm、腰围在68cm至70cm之间等条件。
有的企业招聘员工时大搞“迷信”。比如招聘驾驶员，要求属相必须为羊、鼠、龙、虎，不符合以上要求者勿扰；有的企业则迷信星座，明确摩羯座、水瓶座、双鱼座、白羊座的人优先录取，认为某些星座“难搞”，概不录用。
一些企业则明晃晃地搞地域歧视。
河南一女孩向浙江某公司的两个岗位投递简历。次日，收到该公司的回复，称她不适合上述两个岗位，不合适原因：河南人。而苏州某公司在招聘中明确写道，“不招东北人”。聊天截图显示，该公司工作人员招聘要求不要有文身的人，也不要东三省的人。该公司还理直气壮：“不要东三省的人”是 *** 的规定，原因是曾有东北人在苏州惹事。而苏州市 *** 热线工作人员回应称， *** 并无“不招聘东三省人”规定。
总之，现实生活中，不尊重员工，或者以性别、年龄、地域、口音、星座等各类条件卡人的奇葩招聘无处不在。
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*** 成本太高用人单位的确可以根据用人需求，设立一定的选人门槛。
只是用人单位的权利是有限权利，不能够无限扩张，不能基于劳动者的性别、地域、外貌、民族、种族等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，否则就构成了对求职者隐私权、平等就业权、人格权等的损害，也是对法律和道德底线的践踏。
一些奇葩招聘，大搞性别歧视、地域歧视，这已经违法了。
《中华人民共和国劳动法》第12条规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。第13条则规定，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。
《中华人民共和国就业促进法》第3条、第16条、第17条也有类似规定。2019年人力资源和社会保障部、教育部等部门印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，也旗帜鲜明地强调“六个不得”。
现在的问题在于，虽然法律明确反对种种招聘歧视，但求职者想要 *** 时， *** 成本太高了。
比如就业促进法第62条规定，“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。在具体的实践中，如果遭遇就业歧视就提起诉讼，整个过程需要耗费大量时间、金钱和精力，得到的大概率只是一句道歉，绝大部分求职者只能是哑巴吃黄连。
与此同时，用人单位的违法成本偏低。劳动法第89条规定，“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。
“责令改正”固然是必要的，但缺乏其他惩戒措施，也就显得“高高举起，轻轻落下”。
针对奇葩招聘、招聘歧视，应该畅通相关的投诉、举报渠道，并且提升违法成本。只有当招聘歧视被及时干预、严格惩处，种种奇葩才会有所消停。
难以赢得员工忠诚一些企业的招聘则擅长打擦边球。
譬如“选妃式招聘”或者“底薪争取全国最低招聘”，企业可以找借口说：我们这只是一种比喻或调侃，没有对求职者进行“歧视”，我们没有“违法”啊。在竞争惨烈的招聘压力下，也的确会有不少求职者选择“忍气吞声”，先找个工作稳定下来要紧。
但企业必须思考的是：如果它在招聘时缺乏对求职者的基本尊重，以高高在上的态度“俯视”求职者，处处体现出傲慢，员工真的会对企业产生“忠诚”吗？
员工对企业是否忠诚，意味着员工是否认同企业的价值观，是否对企业有归属感，这也就决定了企业对员工是否有吸引力，决定着员工是否有工作 *** 和创新力。如果员工对企业缺乏忠诚，就会有“反生产行为”，比如消极怠工、摸鱼、迟到、旷工、敷衍应付等，直接影响了企业凝聚力和未来发展。
员工对企业的忠诚，还可以分为积极忠诚和被动忠诚。
积极忠诚是自发的、自主的，员工有强烈的内驱力；被动忠诚，则是员工畏惧于企业的高压和规章制度的规训，一旦员工有更好的选择，就会毫不犹豫离开企业。
那些“选妃式招聘”的奇葩企业，大概率只能赢得员工的被动忠诚，在就业压力下，一些员工可能先保个工作，等到就业形势缓解，或者自己有更好的选择就会离开公司。留不住人才，这自然是企业的损失。
而影响员工忠诚度的元素，除了薪酬福利制度、人才激励机制以外，尤为关键的就是企业文化是否“以人为本”。
是否把员工当人看，是否尊重人才、爱护人才、鼓励人才、激励人才，只有爱人者，人恒爱之。如果把公司当“皇帝”，把员工当“附属”，或者把员工当“苦力”，以冠冕堂皇的理由压榨员工，员工又怎会真心爱护企业？这样的企业，又怎么可能会有好的发展前景？
所以一个企业如果真心想发展好，就从尊重员工、爱护员工做起吧，就从写一个有“人味”的招聘启事做起。
陈子非
